Организационная энтропия: когда найм «звезд» разрушает компанию

Организационная энтропия
Disclaimer. Все совпадения случайны

Есть два периода жизненного цикла организации (по модели Адизеса), когда организационная энтропия естественным образом
усиливается.

Стадия "Быстрого роста" (Go-Go):
компания переживает исключительно быстрый рост, резко увеличиваются размер, сложность и нестабильность компании, что порождает информационную энтропию (искажение и потеря данных) и энергетическую энтропию (неэффективное использование ресурсов).

Компания нанимает большое число сотрудников, нанятые специалисты генерируют потоки инициатив и документов, но отсутствие системы приводит к "инфляции приоритетов" ("всё является приоритетом"). Вопреки ожиданиям, добавление высококлассных талантов может снизить общую скорость работы из-за хаоса в координации. Попытки справиться с хаосом через внедрение IT-решений часто лишь усугубляют проблему (автоматизация хаоса).

На этом этапе основной задачей руководителя является создание орг структуры, внедрение систем контроля и отчетности, ритма рутины, которые "поглощают" хаос.

Есть и другой период жизни организации, когда риск энтропии возрастает. На стадии «Аристократизма» (Aristocracy) компания богата, но ориентирована на сохранение статус-кво. Инновации угасают, правила и процедуры важнее результата. И собственники / совет директоров, осознавая застой, решают «освежит кровь» и нанимают «звездных» топ-менеджеров из крупных корпораций.

Этот «трансплантат» вызывает острейший кризис отторжения:

✔️Новый менеджер пытается применить «лучшие практики» из своей прошлой компании.
✔️Игнорирование сложившейся культуры порождает страх и политические игры в старой команде, а также приводит к саботажу. Старая команда последовательно увольняется (люди уходят или их уходят). Ключевые сотрудники, «хранители знаний», уходят, забирая с собой понимание процессов.
✔️Новые менеджеры, видя организационный хаос, пытаются решить вопрос, создавая новые структуры с бОльшим числом контролирующих и координирующих функций, что приводит к параличу решений из-за экспоненциального роста уровней согласования.
✔️Новые KPI и инициативы отделов не стыкуются, создавая суету и «улучшайзинг» на местах

Есть ли исследования на эту тему? Таки да 😊

Согласно исследованию Russell Reynolds & S&P 500, проведенному в 2023 году, 74% руководителей высшего звена из списка Fortune 500 продвигаются по службе внутри компании, поскольку у внутренних сотрудников на 70% больше шансов добиться успеха в течение первых 3 лет по сравнению с внешними сотрудниками.

Исследование Harvard Business Review показывает, что 40-60% внешних руководителей, нанятых на работу, терпят неудачу в течение 18 месяцев, часто из-за несоответствия культуре и плохой интеграции с существующими командами.