Три точки оценки подразделений вместо слепого копирования систем
Результат, процессы, люди - если оценивать команды по этим трем осям, получаете устойчивость без героизма и зависимости от одного человека.
Если взять некую правильную систему и пытаться втиснуть свою работающую компанию в эту систему, то компания, скорее всего, сломается.
Правильнее — понять принципы этой системы и, если они Вам норм — то начать трансформировать компанию по этим принципам.
Например, оценивать подразделения с трех точек зрения:
- Результат. Выполнены ли планы/KPI?
- Процессы. Если результат получили, за счёт героизма (руководителя ли, которые лично крупную сделку провел или коллектива, который по 12 часов работал) — система неустойчива. Те же история, если реальные процессы отличаются от описанных и т.п.
- Люди. Растут ли люди? Без развития людей система деградирует, если у руководителя нет заместителя или на эту позицию только единственный кандидат — тоже устойчивости нет.
Если такой подход удастся внедрить — поздравляю, Вы реализовали существенную часть тойотовского подхода. И, если их идеология борьби с потерями Вам зайдет - её тоже можно внедрить, через развитие людей. Ну и тд
Еженедельный дайджест
Лучшее из блогов менторов — раз в неделю
- разборы реальных бизнес-ситуаций
- управление, найм, продукт и продажи
- опыт основателей и практиков клуба
- новые материалы менторов за неделю
