Конфликт между собственниками останавливает рост компании

Смотрю тест вам зашел, буду скидывать другие интересные.

А сейчас хотел бы написать немного о другом. Одним из очень интересных вопросов, с которыми я сталкиваюсь как руководитель и как консультант по масштабированию бизнеса, является тема на стыке предпринимательства и психологии — медиация корпоративных конфликтов 🦾

За свою практику я регулировал много разных типов конфликтов: между сотрудниками своими и чужими, между собственником и топом, между другими топами. Но самые интересные и одновременно самые опасные для бизнеса конфликты — это конфликты между собственниками 🤐 Этот конфликт буквально раскалывает компанию.

Когда конфликт возникает между владельцами компании, бизнес очень быстро начинает подвисать. Особенно в среднем бизнесе, где собственники сами участвуют в управлении. Одна часть компании ориентируется на одного партнера, другая — на другого. Решения принимаются медленнее, сотрудники начинают путаться, а потом компания постепенно перестает двигаться вперед.

Поэтому, когда ко мне приходят с запросом: «Мы раньше росли, а потом почему-то остановились», один из первых вопросов, который я задаю:
«Сколько у вас сооснователей и что сейчас происходит в ваших отношениях?»

За последние годы я выработал для себя несколько простых правил медиации.

1️⃣ — поговорить со всеми участниками конфликта. Не с одной стороной, не с двумя самыми громкими участниками, а со всеми, кто вовлечен (иногда и с теми, кто невовлечен, но информирован). Важно собрать детали.
2️⃣ — убедиться, что люди действительно хотят разрешить конфликт. Потому что иногда внешне человек приходит за помощью, а на самом деле хочет доказать свою правоту.
3️⃣ — опираться только на факты. Не «ты плохо ко мне относишься», а «тебя не было на встрече», не «ты безответственный», а «отчет не был предоставлен в согласованный срок». Как только люди начинают обсуждать факты, а не оценки друг друга, разговор становится намного продуктивнее.

И есть еще один важный момент. Практически за любым конфликтом стоят неудовлетворенные потребности. Иногда рациональные: деньги, ресурсы, полномочия, время ⌛️ Иногда эмоциональные: признание, уважение, доверие, определенный формат общения 🤝 Очень важно дать каждой стороне возможность эти потребности озвучить и быть услышанной.

Когда все друг друга услышали, появляется возможность перейти к конкретике. Один человек говорит: «Для меня важно вот это». Второй отвечает: «Из этого списка я готов взять на себя вот эти пункты, а вот эти — нет».

В этот момент на столе появляется настоящая переговорная позиция, а не набор взаимных претензий. И переговорные позиции всегда можно сблизить или принять решение от переговоров отказаться, но уже осознанно, видя картину целиком.

Именно за это я люблю медиацию 🙌 Она позволяет убрать эмоции из центра обсуждения и увидеть ситуацию такой, какая она есть.