Уволить «токсика» - не значит решить проблему

Вчера ценный сотрудник. Сегодня "токсик". Что случилось за ночь?

Непридуманная история, данные обезличены.

В одной компании появился новый сотрудник.
Его приняли в команду, признали своим, доверили задачи.
А потом он нарушил негласное правило.
То самое, о котором ему никто не рассказал.

Реакция основателя была мгновенной: "Токсичных людей не держим! Уволить."

Вопрос: человек за один день стал токсичным?
Или система обнаружила собственную неисправность и поспешила от нее избавиться?

Ведь систему характеризуют не ошибки. Главный признак работающей системы - это ее реакция на ошибку. То есть способность провести анализ и использовать пространство вариантов вместо аффективной реакции.

Что должна делать работающая система:
1. Разобраться. Что именно нарушено? Человек знал о правиле? Кто отвечал за его адаптацию? Какова реальная цена нарушения?
2. Отреагировать соразмерно. Обратная связь, объяснение границ, возможность исправить ошибку. Если нарушение критическое - решение о расставании, но по понятным для обеих сторон основаниям.
3. Измениться самой системе. Сделать негласные правила явными, проверить адаптацию, договориться о процедуре разбора подобных ситуаций.
4. Проверить результат. Что произойдет, когда следующий новичок столкнется с тем же правилом? Система научилась или просто избавилась от очередного "неудобного", когда "барин не с той ноги встал"?

А теперь самое интересное.
Когда собственник единолично назначает человека токсичным и исключает его из команды, остальные получают урок.
Только не о правилах.
О том, что принадлежность к команде условна, а вчерашнее "мы" завтра может превратиться в "он нам не подходит".
Это уже вопрос психологической безопасности, доверия и управляемости командой.

Избавиться от человека иногда необходимо. Но это еще не означает, что проблема решена.
Если после увольнения ничего не изменилось в системе, вы не устранили причину.
Вы просто освободили место для следующей такой же ошибки.
Запустили цикл сурка.