Зачем я спрашиваю сотрудников об их личных целях

Есть у меня одна управленческая привычка, которую некоторые руководители, возможно, сочтут излишним любопытством: когда я принимаю человека на работу, мне интересно, чего он вообще хочет от жизни. Нет, конечно, не в смысле, сколько детей планирует и где собирается встретить старость (хотя, если человек сам захочет рассказать, я не возражаю), меня интересует другое: зачем ему эта работа, и что он хочет получить от неё, кроме зарплаты.

Допустим, человеку хочется через полгода заработать на отпуск в Турции, накопить на что-то важное или освоить новую профессию, и тогда можно посмотреть, какие задачи в компании помогут ему приблизиться к своей цели, и что для этого нужно делать.

Если же человек пока не понимает, чего хочет, иногда я помогаю ему определиться хотя бы на ближайшие три-шесть месяцев.

Мне могут возразить: на работу пришёл, обязанности получил, зарплату получил, чего ещё надо? Всё правильно, только почему-то одни люди выполняют необходимый минимум, а другие включаются в работу так, что иногда приходится их останавливать.

Я не утверждаю, что нашёл универсальный рецепт мотивации, хотя универсальные рецепты вообще удобны: открыл инструкцию, применил к любому человеку, получил нужный результат, и жаль только, что люди почему-то не читают инструкций к самим себе.

Но я заметил: когда человек понимает, как его работа связана с его собственными целями, договориться с ним бывает гораздо проще. И здесь есть важное условие: работа должна действительно помогать ему двигаться к этим целям, а не только красиво выглядеть в презентации отдела персонала.

Поэтому мне интереснее не вопрос «Как заставить сотрудника работать лучше?», а другой: «Может ли человек, работая у меня, получить то, что ему действительно нужно?» Если нет, никакая корпоративная культура долго не продержится, даже если у нас очень красивые кружки с логотипом.

P.S. На фото момент после достижения одной из моих целей - управление самолётом 😇